知识经济下人力资源管理发展趋势

随着企业知识化、信息化的不断推进，人才争夺日趋激烈，尤其对高质量人力资源的争夺更趋白热化。竞争的激化必然推动企业各生产要素的流动并进行优化配置，当然也包括人力资源的优化配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践角度，都出现了一些新的趋势。了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战，实现可持续发展。

知识经济下人才开发的意义

我国改革开发以来的探索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源，归根到底就是人才。无论是一个国家、一个部门还是一个企业，只要抓住人才、留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、这个部门、这个企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发度程度的提高，企业之间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本竞争。智力资本的竞争，就是将人力资源和附加在人力资源上的智力，作为企业最重要的资本进行经营、开发和管理。因此，在经济高度发展的今天，应该重视创新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴一些成功企业在人力资源管理方面的先进经验。积蓄能量，挖掘潜力，在人力资源的激烈竞争中奋勇搏击，保持自身在市场竞争中的优势。随着现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业之间的竞争已经由最初的产品竞争，转化到人力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。

1.人才是人力资源的核心。知识

经济的第一资源就是智力资源，而拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要真正拥有现代科技知识人才，还要求有全面的素质和能力人才，诸如创造性素质和能力、赞赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、与他人合作能力及思想品德、知识、个人经历等，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。

2.人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家、部门和企业，如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步促进人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整。目前，社会需求的人才主要集中在以下九类：信息产业、生命科学、新能源和再生能源、新材料、空间科学、海洋科学、环保科学、跨国经营、跨文化管理。

3.知识经济时代的人才需求，不

仅要对学历和职称等作出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求。主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通、运用自如，能将学到的知识运用到实践中；第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性地开展工作。众所周知的财富名人比尔·盖茨，就是一个典型的例子。他运用自己的知识创造性地取得了很大的成就，被称为创新型人才的标杆。

知识经济下人才开发的趋势

知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命，对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都产生了重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发大体呈现以下趋势：

1. 由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。

2.由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，同时也是管理专家；既懂战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规；既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才向复合型、综合性人才开发转变。

3.由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲，人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本；潜能是相对于显能而言的，蕴含于基本技能之中，既能因开发产生物质或精神的财富, 也能因为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的开发。

4. 由被动开发向主动开发转变。当前竞争是综合实力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存，时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动转变为主动。

5. 由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生。人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”，说明人才终生开发的时代发展趋势。

6. 由近距离人才开发向远距离人才开发转变。当前已进入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变；由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学，向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识、信息的远距离开发的趋势转变。

知识经济下人才开发的对策

1．目前，有的企业很难为员工提供全面的劳动保障和终生的就业岗位，员工的心理平衡被打破，由此引发了组织承诺落空、工作满意度下降、核心员工流失、敌对行为增加等问题。与此同时，在变化的企业环境下，员工对企业的期望也增添了新的内容，如希望更多的培训机会、更强的就业能力和更有竞争力的绩效工资。这意味着，企业与员工之间的相互预期和相互责任正在发生变化，成为影响企业劳动关系的重要因素。面对我国劳动关系运行中出现的新问题，客观上要求我们不仅要重视双方在经济利益上的相互需要，更要重视他们在心理上的相互期待与依赖。以劳动契约和心理契约为双重纽带，构建和谐的劳动关系。首先，在劳动者与雇主之间应建立内容明确的劳动契约，为劳动关系构建一个刚性的、制度性的框架；其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立。与劳动契约不同，心理契约是一种关系契约。对心理契约的管理直接决定着劳动关系的质量。在组织发生变革时，及时、合理地对员工进行解释，对心理契约进行动态性的管理，为劳动关系注入柔性的调控因素。

2．以岗位与员工为双基点。人力资源特别是核心人才日益成为企业最重要的战略性资源，基于“人”和“岗位”双基点的战略实施理念已成为时代的要求。企业应根据自身的实际情况和员工的差异，将“按岗找人”和“因人设岗”结合运用，既从岗位出发保持企业的适应性和弹性，又从员工出发不断提高他们的就业能力和满意度。管理模式的选择要建立在企业组织结构、工作流程、职位责任等基础上，同时也必须建立在员工的素质、能力、行为和态度之上。

3．人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个企业的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。目前越来越多企业的人力资源部门，将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化。而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业绩效的方案，投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种从事后管理向事前管理的发展趋势将更加明显。

4．人力资源活动的经济责任及对企业绩效的贡献将日趋得到重视。人力资源开发经历了五个发展阶段：第一阶段是培训和发展，主要研究和开展培训员工的各种活动；第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展；第三阶段是提升员工绩效，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于提升员工绩效；第四阶段是学习绩效，人力资源开发要更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习；第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源部门要致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，让他们都成为主动学习的人。

5．人力资源管理方式将由内部管理逐步向外部管理转变。计算机和数据处理技术的进步，扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员，都能利用计算机来开展日常管理工作。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动的决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益也越来越清晰可见。合理地为“能者”设计“多劳”的岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，这样不仅可以降低人力成本，也利于员工充分发挥能力，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，实现企业与员工的共生和双赢。